Іванна Бараник HRD компанії WOG про дистанційну роботу, кризу та адаптацію персоналу до діяльності в нових умовах.
Як проходила адаптація WOG до змін?
У бізнесі, під час змін, надважливу роль відіграє команда, і паливний рітейл не виняток. Саме люди стоять за створенням і виробництвом наших продуктів та послуг, які щодня рухають бізнес вперед.
Тому перед нами стояла здача визначитись, як у найкоротший термін знайти максимально ефективні рішення для того, щоб бізнес був прибутковим у нових умовах, при цьому зберегти та підтримати команду. Тут, як ніколи, нам допомогла щирість і відкритість менеджменту, оперативний перегляд і оптимізація бізнес-процесів та логістики, цифрова трансформація і систематизація.
Як реагували на економічну кризу, яка стала наслідком карантину?
Безперечно, карантин в Україні вніс багато коректив у всі сфери життєдіяльності. Нам пощастило бути тією галуззю економіки, яка продовжила працювати в умовах карантину та підтримувати життєздатність країни, адаптуючи нашу лінійку товарів та послуг під поточні потреби ринку.
Проте, цей період став часом випробувань та викликів для усіх підрозділів паливного бізнесу. Особливе навантаження та відповідальність були на HR-дирекції компанії. Потрібно було гарантувати безпечну роботу співробітникам АЗК, організувати ефективну дистанційну роботу офісних працівників, оперативно корегувати плани по підбору персоналу, здійснювати закриття вакансій та адаптацію нових працівників в умовах карантинних обмежень.
Ми були зосереджені на двох ключових завданнях – забезпечити роботу критично важливих для бізнесу функцій і зберегти найбільшу кількісті робочих місць.
Слід зазначити, що нам вдалося уникнути масових скорочень, урізання зарплат та зменшення навантаження. Ми змогли провести стримані заходи щодо зменшення витрат на персонал, адже ще до кризи постійно працювали над оптимізацію структури, процесів, ресурсів.
Що можете сказати про дистанційну роботу? Як налагодили дистанційну роботу та як реагували співробітники?
Завдяки злагодженим діям команди Дирекції з цифрової трансформації, працівники офісів оперативно були переведені на дистанційний формат роботи, забезпечені усією необхідною технікою та віддаленими доступами до своїх робочих місць.
Ми були приємно вражені, що в режимі карантину люди не лише зберегли свою ефективність, а і стали працювати продуктивніше. Той час, що співробітники витрачали на проїзд в офіс і назад, вони стали присвячували роботі. Багато було згенеровано цікавих ідей підтримки бізнесу в нових умовах. Саме у кризових ситуаціях особливо розумієш, що компанія – це люди. Яким підприємство вийде із кризи залежить, насамперед, від залученості кожного та вміння працювати в команді.
Беручи до уваги позитивний досвід віддаленої роботи, ми допускаємо думку про більш гнучкий підхід до графіку роботи працівників офісу та збереження можливості працювати віддалено певні дні у майбутньому.
Але, відверто, за період карантину ми сумували за можливістю живого спілкування.
Як змінилась роль HR менеджера в умовах кризи?
В умовах кризи HR-менеджер став надійною опорою і підтримкою для людей, стратегічним партнером бізнесу.
Турбота про співробітників, їх здоров’я та безпеку – це норма для кожного соціально – відповідального бізнесу.
Під час карантину ми активно брали участь в організації трансферу працівників, забезпеченні їх засобами індивідуального захисту (маски, рукавички, антисептики), впроваджували добровільне медичне страхування.
Ефективна внутрішня комунікацій за довгі роки стала однією із ключових функцій для нашого підрозділу. В умовах карантину ми не втратили оперативний зв’язок із нашими співробітниками, оскільки було налагоджено спілкування в телеграм-каналах. Нам вдалося уникнути інформаційного вакууму завдяки швидкому надходженню розпоряджень, наказів керівництва і новин саме у телеграм-каналах.
Вважаю, що в умовах невизначеності, своєчасне та достовірне інформування щодо поточних подій є одним із обов’язкових компонентів для підтримки ментального здоров’я персоналу.
Як знаходили, розвивали та мотивували співробітників під час карантину? Чи важливі компетенції, підтверджені відповідними сертифікатами для отримання роботи в компанії?
Під час карантину ми зберегли у повному обсязі усі наші HR та T&D бізнес-процеси. Єдине, деякі з них перевели в онлайн-формат. Більше того, для нас це стало потужним стимулом для впровадження нових форм навчання, шляхом створення навчальних програм з використанням чат-ботів та елементів гейміфікації.
Ми з великою повагою ставимося до наявності у кандидатів компетенцій та знань, які підтверджені відповідними сертифікатами, але перевагу завжди надаємо рівню експертності, що підтверджений фактичними результатами. Ми цінуємо готовність кандидата розвиватися та його відповідність нашій корпоративній культурі й цінностям.
Спілкувалася Марія Ціхоцька
Дізнатися більше: https://uabl.org/wog/
Comments